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CEDEFOP Workshop: Rolle lebensbegleitender Beratung in Unternehmensstrategien für aktives Altern

10.12.2012 -

Thessaloniki, Griechenland

Zur Frage, welche Rolle die Beratung (career guidance) für aktives Altern in Unternehmen, die ihre älteren Fachkräftelänger im Betrieb halten wollen, und in den Politikstrategien der Mitgliedstaaten der EU spielt, führte CEDEFOP im Dezember ein Peer Learning durch. Neben  der Erörterung der aktuellen politischen Herausforderungen dieses Handlungsfeldes (u.a. Demographische Entwicklung, Fachkräftemangel, Innovationsfähigkeit, gesellschaftlicher Wertewandel) wurden zunächst die Fragestellungen und ersten Ergebnisse einer im Auftrag von CEDEFOP erstellten Studie vorgestellt und diskutiert. Hauptziel der Veranstaltung, an der ich als Vertreterin der Internationalen Vereinigung für Bildungs– und Berufsberatung (IAEVG/ AIOSP) teilnahm, war jedoch die Einholung der Expertise aus verschiedenen Mitgliedsländern und unterschiedlichen Perspektiven.   Erste Ergebnisse der zurzeit noch laufenden Untersuchung in den Mitgliedsländern (Literaturanalyse, Fallstudien, Experteninterviews)  zeigen1, dass

  • die Notwendigkeit von lebensbegleitenden Beratungsangeboten im Kontext von Strategien für aktives Altern sich vorerst noch überwiegend in politischer Rhetorik  niederschlägt als in konkreten Maßnahmen,
  • in den meisten Ländern Beratung noch nicht Bestandteil der nationalen Politikstrategien für aktives Altern ist,
  • Beratung nach wie vor überwiegend ein Angebot für jüngere Altersgruppen und für Arbeitslose darstellt,
  • die Politiken für Lebenslanges Lernen, für Bildungs- und Berufsberatung, für Beschäftigung und für aktives Altern besser verzahnt werden müssen,

Nichts desto trotz belegen Fallstudien aus den untersuchten Ländern2, dass es eine Vielzahl von betrieblichen Einzelmaßnahmen oder Strategien gibt, die darauf abzielen, ältere Beschäftigte länger im Betrieb zu halten, deren Qualifikation zu erhalten bzw. den veränderten Erfordernissen anzupassen sowie altersgerechte Arbeits(zeit)bedingungen anzubieten. Beratungsangebote für die Betroffenen spielen dabei allerdings in den Unternehmensstrategien nur eine sehr untergeordnete Rolle, mit dem Ergebnis, dass ältere Beschäftigte hierzu häufig keinen Zugang haben und die Bemühungen der Unternehmen wenig Erfolg haben. Daran schließt sich die Frage an, welche Rahmenbedingungen gegeben sein müssen, um Arbeitgeber anzuregen und zu motivieren, in ihren Unternehmen eine aktive „Alterspolitik“ zu implementieren und älteren Beschäftigten  auf sie abgestimmte Beratungsangebote zu unterbreiten.

Lyn Barham (NICEC/UK) wies in ihrem Beitrag „Age and life‐stage: what matters for older workers“ allerdings darauf hin, dass das Thema nicht ausschließlich unter der Perspektive betrieblicher Interessen betrachtet werden könne, sondern dass die Lebensentwürfe und Orientierungen älterer Menschen sowie ihre „Generativität“ (Erikson) einen sehr viel breiteren Ansatz erfordere. Die entscheidende Frage sei nicht, wann, sondern wie der Übergang in den Ruhestand erfolgt. Nur wenn sich dies als eine Übergangsphase und nicht als singuläres Ereignis vollziehe, wenn der Übergang  selbst gestaltet werden könne, ggf. mit begleitender Unterstützung, und wenn es dabei gelinge, die finanziellen, sozialen und intrinsischen Aspekte der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit in Einklang zu bringen, kann ein längeres Verbleiben im Arbeitsleben zu einer besseren sozialen, gesundheitlichen und finanziellen Situation im Alter führen. Wenn die Arbeit im Leben des Einzelnen der Schlüssel ist, der zu einer besseren finanziellem Lage und zu höherem emotionalen Wohlbefinden beiträgt, dann gibt es auch eine hohe Motivation, länger zu arbeiten. Dies gelte nicht nur für Erwerbsarbeit, sondern auch für das ehrenamtliche Engagement. Generativität, d.h. das Bedürfnis, Bleibendes für die Zukunft zu schaffen, Wissen und Erkenntnisse für künftige Aufgaben und Generationen nutzbar zu machen, für die Zukunft der Familien/des Unternehmens/der Gemeinde etc. vorzusorgen, ist lt. Barham ein wichtiger Motor für aktives Altern. Dies müssten sowohl Arbeitgeber,als auch Beraterinnen und Berater in ihren Konzepten für lebensaltersgerechte Beratungs- und beschäftigungsangebote berücksichtigen.

Anknüpfend an diesen theoretischen Rahmen forderte Karen Schober (IAEVG), dass Bildungs- und Berufsberatung  für ältere Menschen

  • sich in ihren Formaten und Methoden stärker an den spezifischen Lebenssituationen und Orientierungen dieser Klientel, deren Lebenserfahrung und Berufspraxis orientieren sollte; dabei ist auch die Beziehung von Beratenen und Beratenden von Bedeutung: Ältere sind häufig  „Experten“ in ihrem Berufsfeld und nehmen nicht ohne Weiteres Rat von lebensjüngeren Beratenden an.
  • Ansätze und Methoden aufsuchender Beratung entwickeln muss, die diese Menschen in ihren jeweiligen Lebenskontexten und an ihren Aufenthaltsorten anspricht - und zwar in möglichst „offenen Situationen“, wo es für die Betreffenden nicht diskriminierend ist. angesprochen zu werden und einem Berater oder einer Beraterin zuzuhören; d.h. Beratung eher nebenbei passiert. Die traditionelle „Komm-Struktur“ von Beratungsangeboten muss auch hier überwunden werden.
  • die Familien der älteren Ratsuchenden verstärkt einbeziehen muss,
  • neue Medien angemessen einbeziehen muss, da viele Ältere in Seniorenkursen u.ä. sich zunehmend damit beschäftigen und Kompetenzen erwerben und somit auch in ihrer späten beruflichen Laufbahn davon profitieren können.

Der Workshop wurde abgerundet durch die Vorstellung nationaler Strategien ausgewählter Länder über Qualifizierungsberatung von Unternehmen für aktives Altern und demographischen Wandel (Deutschland, Bundesagentur für Arbeit), über betriebliche Ansätze zur Beratung von Mitarbeitern (Finnland) und über ein System zur Validierung informal und informell erworbener Kompetenzen speziell für Ältere (Portugal), die allesamt zeigen, dass das Thema als wichtig und dringend erkannt ist, einzelne Lösungsansätze existieren, aber keine kohärente Politikstrategie oder Unternehmenskultur zur altersgerechten Einbeziehung und Beratung älterer Mitarbeiter/innen. 

Ergebnisse der laufenden Studie werdne Ende 2013 vorliege, Die Präsentationen und Beiträge des Workshops sind unter http://www.cedefop.europa.eu/EN/events/20624.aspx herunterzuladen.

Karen Schober, nfb

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1 Die Studie wird von dem niederländischen Institut „Panteia“ (http://www.panteia.nl/) durchgeführt.
2 In die Studie einbezogen waren Dänemark, Deutschland, Tschechien, Italien, Schweden, Niederlande, Polen, Spanien, Estland, Großbritannien, Slowenien und Frankreich sowie ergänzende kleinere Fallstudien in einer Reihe weiterer Staaten.