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Längere Arbeitsleben: späte Berufswege entwickeln

2015 -

Es gibt keinen Mangel an Kommentaren zu den demografischen und ökonomischen Zwängen, die die Aufmerksamkeit der Politik und der Forschung auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit lenken. Jedoch wird weiterhin kaum Aufmerksamkeit darauf gerichtet, wie der einzelne ältere Mensch sein „Projekt Lebensentwurf“  in einer verlängerten Arbeitszeit weiterführt.

Diese Lücke müssen wir angehen und die Haltungen älterer Menschen berücksichtigen. Nur wenn wir uns zum Kern der Werte und Interessen älterer Menschen vorarbeiten, können wir das verzögerte Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt erreichen, das notwendig ist, um dem Fachkräftemangel und dem Finanzierungsdruck der Renten zu begegnen.

Die politischen Reaktionen konzentrieren sich meist auf Veränderungen der rechtlichen und finanziellen Strukturen, um Anreize zu schaffen, das Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt zu verschieben. Dies gibt mir das ungute Gefühl, dass ältere Erwerbstätige zu Bauern im ökonomischen Schachspiel von Regierungen und Arbeitgebern werden. Sollte der Bauer nicht eine Wahl haben?

Beratungsanbieter stellen die Stimme des Individuums ins Zentrum ihrer fachlichen Bemühungen. Die Wende hin zu einer eher „narrativen“ Laufbahnsicht in den letzten Jahren hat die Aufmerksamkeit auf den Einzelnen, der die Geschichte seiner Laufbahn entwickelt, gelenkt. Trotzdem wurden neue Methoden zumeist verwendet, um Menschen dabei zu unterstützen, die Entscheidung zu Beginn ihrer Laufbahn zu „erzählen“ und die ersten Stufen ihrer Berufsbiografie zu konstruieren.  Demografische und ökonomische Veränderungen erzeugen nun einen dringenden Bedarf an Forschung  dazu, wie sich individuelle Laufbahngeschichten in den Jahren kurz vor und nach dem Renteneintrittsalter entwickeln.

Soweit solche Forschungen existieren, bringen sie eine Reihe von Themen hervor, die charakteristisch für ältere Arbeiternehmer/innen sind. Von besonderer Bedeutung sind dabei eine veränderte Sicht auf die Zeit und der Wunsch, etwas zurück zu geben. Berater/innen müssen auf solche Themen achten. Und wenn sie auf den Tisch kommen, sollten sie mit ihren Ratsuchenden daran arbeiten, diese Themen in Plänen für zukünftige Arbeitsaktivitäten zu  berücksichtigen.
 
Die psychologische Zeit unterscheidet sich von dem konstanten linearen Fluss der Uhrzeit. Für uns als Individuen haben sowohl die Vergangenheitszeit also auch die Zukunftszeit einen Platz in unserem gegenwärtigen Bewusstsein. Die Sicht auf die Zeit ist subjektiv. Doch irgendwann erkennen wir, dass die „Zeit seit der Geburt“ größer ist als die „Zeit bis zum Tod“. Das Verständnis von der Sterblichkeit rückt in den Vordergrund und wird zu einem persönlicheren Gefühl, dass die eigene Lebensspanne endlich ist; die Zeit wird wertvoller. Irgendwann beinhaltet der vor einem liegende Zeithorizont jedes Menschen die Loslösung vom Berufsleben im Sinne von bezahlter Beschäftigung.

Diese doppelte Erkenntnis – der endlichen Zeit, und des zukünftigen Lebens ohne Erwerbsarbeit – erzeugt bei vielen Menschen eine Neubewertung dessen, wie sie ihre Zeit „jetzt“ verbringen.  Dabei ist es weiterhin möglich und oft sowohl für den persönlichen Erfolg als auch für den finanziellen Anreiz von Interesse, berufsbiografisch voran zu kommen. Jedoch wird das Weiterkommen im späteren Verlauf der Berufsbiografie immer unwahrscheinlicher. Dies könnte einen Paradigmenwechsel herbeiführen, welcher weg von der Annahme führt, dass jede Person nach konstanter Weiterentwicklung strebt.

Ambitionen und Karriereplanung könnten nach und nach durch die Idee “etwas zurückzugeben” ersetzt werden. Die Vorstellung von “Generativität”, geprägt in den 1950ern durch Erik Erikson, beinhaltet, dass die jugendliche Selbstbezogenheit und der Identitätsbildungsprozess (sowie Eriksons allseits bekanntes Konzept der Identitätskrise, wenn dieser Prozess nicht reibungslos abläuft) im späteren Erwachsenenleben durch Generativität abgelöst wird. Dies wird oft deutlich an den Aufgaben und Belangen der Elternschaft. Sobald die unmittelbaren elterlichen Aufgaben getan sind, kann sich dies in ein Verantwortungsgefühl für zukünftige Generationen umwandeln.
 
Auf dieser Ebene ist Generativität nicht eine einfache und nur auf Nächstenliebe basierende Handlungsform. Es kann verschiedene Formen annehmen und bei jedem Individuum kann sich diese Form auf dessen berufliche Praxis beziehen. Bei Ingenieuren z.B. kann sich Generativität auf Produktivität beziehen: Als Vorbild für hohe Standards handeln, Fähigkeiten weitergeben, Produktionsstandards einhalten. Für solche, deren Erwerbsleben eher die direkte Arbeit mit Menschen einschloss, nimmt Generativität eine pflegende Form an. Erikson sah den Begriff der Fürsorge (“care”) als zentral für Generativität an und unterteilte ihn in drei verschiedene Aspekte: sorgsam sein („to be care-ful“), Sorge tragen („to take care of“) und für jemanden sorgen („to care for“). In der Jugend und im frühen Erwachsenenalter ist die Identitätsbildung (und das Vermeiden von Identitätskrisen) ein Zeichen für eine intakte psychosoziale Lebensweise. Im späteren Leben gilt Generativität als Zeichen für eine gesunde Lebensweise.  Für Erikson ist die Antithese zu Generativität die Stagnation, welche er als eine Art Entfremdung ansieht, die mit dem Versenken in sich selbst und Langeweile einhergeht.

Das soziale Engagement, welches der Generativität innewohnt, kann in Erwerbsarbeit und Freiwilligenarbeit vorkommen, sowie in sozialen und familiären Kontexten des Lebens (die Rolle als Großeltern mit eingeschlossen). Im besten Fall kommt es in allen dreien vor und begleitet die graduelle Entwicklung einer Mischung von professionellem Engagement, Teilzeit- oder Freiwilligenarbeit und der größtenteils familiären oder sozialen Rolle in der Lebensphase des Alters mit ihren eher physischen Einschränkungen.  Für einige Menschen ist die späte Karriere eine Zeit zur Neubeurteilung ihrer Kapazitäten, Interessen und Motivation.  Eine 55-jährige Person hat viele Jahre Lebenserfahrung, welche sie von einer 20-jährigen Person unterscheidet, die gerade ihren Karriereweg einschlägt. Unterschiedliche Motivationen bestimmen hier die Lebenslaufentscheidungen.

Der Wechsel von Ambition zu Generativität ist nur ein Teil des Ganzen. Untersuchungen zeigen deutlich, dass, wenn der Wechsel von Vollzeit-Erwerbsarbeit zum völligen Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt als „zeitlicher Prozess“ und nicht als „Ereignis zu einem bestimmten Zeitpunkt“ gesehen wird, dies einen langfristigen Einfluss bis ins hohe Alter hat. Die Debatte sollte sich darum drehen, wie und wann man in den Ruhestand geht und mit welcher Unterstützung für jedes Individuum und dessen Entscheidungen, sowie wie mit diesem Lebensabschnitt umgegangen werden soll.

Nur wenige Menschen haben die Möglichkeit eines graduellen Übergangs in den Ruhestand als zeitlichen Prozess. Diese Menschen haben beruflich größtenteils Positionen inne mit großer Autonomie, oder sie arbeiten in Familien- oder kommunalen Unternehmen. Weniger erfreulich sieht es in mittleren bis großen bürokratischen Organisationen aus. Flexible Arbeitszeiten sind unbequem; die Manager, die die Richtlinien für Mitarbeiter/innen erstellen, haben wenig Kontakt zu den betreffenden Personen, wenig Sinn für die wertschätzende Haltung der Mitarbeiter für ihre älteren Kollegen und wenig Verständnis für deren generatives Potenzial. Älteren Leuten werden weniger Weiterbildungen angeboten, doch Menschen, die keine Weiterbildung erhalten, bleiben seltener beim Unternehmen. So kreieren wir eine sich selbst erfüllende Prophezeiung. Namenlose Bauern werden genutzt bis ihre Fähigkeiten nachlassen oder nicht mehr aktuell sind, und dann werden sie vom Schachbrett geschoben. 

Es gibt also viel zu tun für die Beratungsprofession. Wir müssen ein neues Verständnis über Berufswegeplanung im Alter in Beratungsmethoden und Weiterbildung einbringen. Diese Themen gehen über Praxis und Theorie hinaus. Wir müssen uns mit Entscheidungsträgern aus Politik und Organisationen auseinandersetzen und  die Interessen von älteren Menschen als Gegenpol zu der engen Sichtweise von Verfügbarkeit und Nutzen von Fähigkeiten einbringen. Auf lange Sicht gesehen ist die Wertschätzung älterer Mitarbeiter/innen gut für Organisationen, gut für die zukünftige Gesundheit und Zufriedenheit von Individuen, gut für nationale Wirtschaftskontexte und gut für die Stärkung sozialer Strukturen.

Lyn Barham, Fellow des britischen National Institute for Career Education and Counselling

Literatur
Erikson, E. H. (1959):  Identity and the life cycle.  New York: Norton
Reid, H. and West, L. (2010): “Telling Tales”: Using narrative in career guidance. In Journal of Vocational Behavior Vol. 78, issue 2.

Übersetzung: Judith Langner und Carolin Kleeberg, nfb

Erschienen im Newsletter 02/2015